On ne va pas se mentir : avoir un alternant peu autonome ou complètement à côté de la plaque, ça peut vite devenir un poids. Entre les erreurs répétées, le manque d’initiative et parfois même une attitude désinvolte, certains apprentis transforment ce qui devrait être un échange gagnant-gagnant en véritable source de stress pour l’employeur.
Mais attention, avant de céder à la frustration et d’envisager un licenciement pur et simple, il faut connaître ses droits et obligations. Le cadre légal de l’apprentissage est très spécifique et protège fortement l’alternant, même quand ses performances laissent à désirer.
Info cruciale à retenir : Un alternant ne peut pas être licencié pour « incompétence » ou niveau insuffisant. Le Code du travail prévoit uniquement la faute grave, l’inaptitude médicale, la force majeure ou l’exclusion du CFA comme motifs valables de rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage. Si l’alternant ne commet pas de faute caractérisée et reste apte médicalement, il reste en poste jusqu’à la fin du contrat… sauf rupture amiable acceptée par les trois parties.
Ce que dit vraiment la loi sur le licenciement d’un apprenti
Un cadre juridique ultra-protecteur
Le contrat d’apprentissage constitue un contrat tripartite encadré de manière très stricte par la législation. Contrairement à un CDD ou CDI classique, les motifs de rupture anticipée sont limitativement énumérés par la loi, précisément à l’article L6222-18 du Code du travail.
Ces motifs légaux de rupture sont au nombre de quatre seulement :
Faute grave : il s’agit d’un comportement volontairement fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Exemples concrets : absences répétées et injustifiées, insubordination caractérisée, vol, violences, refus d’obéir aux consignes de sécurité…
Inaptitude médicale : elle doit être constatée exclusivement par le médecin du travail après visite médicale. L’employeur ne peut pas décider seul qu’un apprenti est inapte.
Force majeure : situation exceptionnelle, imprévisible et extérieure aux parties, rendant totalement impossible l’exécution du contrat. Par exemple : fermeture définitive de l’entreprise, incendie des locaux, catastrophe naturelle…
Exclusion définitive du CFA : si l’établissement de formation décide de radier définitivement l’alternant pour des motifs disciplinaires graves ou pédagogiques majeurs.
Ce qui ne constitue PAS un motif de licenciement
💡 Point crucial : Être « nul », avoir un niveau technique faible, rendre un travail de qualité médiocre ou manquer d’autonomie ne relève d’aucun de ces motifs légaux. L’apprentissage repose justement sur le principe fondamental d’apprentissage progressif.
L’insuffisance professionnelle, même importante, n’est pas considérée comme une faute grave par la jurisprudence. Un apprenti qui fait de son mieux mais n’atteint pas les objectifs fixés reste dans le cadre normal de sa formation.
De même, les erreurs techniques répétées, le manque d’initiative ou la lenteur d’exécution ne justifient pas une rupture anticipée, sauf si elles s’accompagnent d’un comportement volontairement fautif (refus de se former, attitude délibérément négligente…).
Que faire concrètement si l’apprenti ne suit pas ?
Étape 1 : Le dialogue direct et constructif
Même si le cadre légal semble rigide, vous disposez de plusieurs leviers d’action avant d’envisager une rupture de contrat.
Organisez un entretien formel avec l’alternant pour lui exposer factuellement les difficultés constatées. Préparez cet entretien avec des exemples précis : erreurs commises, objectifs non atteints, compétences à développer. Évitez les jugements de valeur et concentrez-vous sur les faits observables.
Beaucoup d’apprentis prennent conscience du problème lors de cette discussion et cherchent sincèrement à s’améliorer. Certains manquent simplement de repères clairs ou n’ont pas compris les attentes de l’entreprise.
Fixez ensemble des objectifs précis et mesurables, avec un calendrier de progression. Proposez un accompagnement renforcé : tutorat quotidien, formations complémentaires, binômage avec un salarié expérimenté.
Documentez cet entretien par écrit et remettez une copie à l’apprenti. Cette traçabilité pourra être utile en cas d’évolution de la situation.
Étape 2 : Impliquer le CFA dans la résolution
Contactez rapidement le Centre de Formation d’Apprentis : ils ont l’habitude de gérer les situations de blocage et peuvent jouer un rôle de médiateur efficace.
Les équipes pédagogiques du CFA connaissent bien leurs apprentis et peuvent apporter un éclairage utile sur les difficultés rencontrées. Parfois, l’apprenti rencontre aussi des problèmes en cours qui impactent ses performances en entreprise.
Le CFA peut proposer des solutions concrètes : soutien pédagogique renforcé, réajustement du programme de formation, médiation entre les parties, ou même recherche d’une entreprise d’accueil plus adaptée au profil de l’apprenti.
Les établissements de formation sont généralement prêts à discuter d’une rupture amiable si la situation est réellement bloquée, surtout si le maintien de l’apprenti risque de nuire à l’image du centre auprès des autres entreprises partenaires.
Étape 3 : Négocier une rupture conventionnelle tripartite
Si le dialogue direct et l’intervention du CFA ne donnent pas de résultats satisfaisants, la rupture amiable reste la solution la plus fluide.
Cette procédure nécessite l’accord des trois parties : entreprise, apprenti et CFA. Elle permet de mettre fin au contrat sans procédure contentieuse et sans risquer une condamnation aux prud’hommes pour licenciement abusif.
La rupture amiable peut être assortie d’une indemnité transactionnelle versée à l’apprenti, mais cette indemnité reste généralement modeste comparée aux risques financiers d’un licenciement annulé par la justice.
Cette solution préserve aussi l’image de l’entreprise et ses relations avec le CFA, ce qui facilite l’accueil de futurs apprentis.
La stratégie de la non-reconduction : attendre la fin naturelle
Une option simple et sans risque juridique
Dans le pire des cas, si l’alternant est présent pour une durée d’un ou deux ans et qu’aucune solution amiable n’émerge, vous n’avez strictement aucune obligation de renouveler ou prolonger le contrat.
À la fin de la période d’apprentissage, il suffit de ne pas proposer de suite (CDI, nouveau contrat d’apprentissage, ou autre forme de collaboration). Aucun justificatif n’est nécessaire pour cette non-reconduction, qui relève de votre libre choix d’employeur.
Cette stratégie évite complètement les démarches juridiques coûteuses, chronophages et hasardeuses. Elle préserve vos relations avec le CFA et n’expose l’entreprise à aucun risque de contentieux.
Gérer la période d’attente
Pendant les mois restants, plusieurs stratégies permettent de limiter les dégâts :
Réduisez progressivement les responsabilités confiées à l’apprenti en lui donnant des tâches simples et répétitives, moins critiques pour l’activité.
Renforcez l’encadrement en affectant un tuteur expérimenté pour contrôler systématiquement son travail.
Concentrez-vous sur les aspects les plus basiques de sa formation, sans chercher à lui faire atteindre un niveau avancé.
Utilisez cette période pour réfléchir aux critères de recrutement de votre prochain apprenti et améliorer votre processus de sélection.
Solutions par type de situation : guide pratique
Apprenti motivé mais niveau insuffisant
Si l’alternant fait preuve de bonne volonté mais accuse un retard de formation important, la mise au point accompagnée d’un soutien renforcé reste l’approche la plus constructive.
Impliquez le responsable hiérarchique direct et le CFA pour élaborer un plan de rattrapage personnalisé. Certains apprentis rattrapent leurs lacunes avec un accompagnement adapté, surtout s’ils sont motivés.
Envisagez des formations complémentaires, des stages de remise à niveau, ou un allongement de la durée d’apprentissage si c’est possible réglementairement.
Stagnation malgré les efforts d’accompagnement
Quand aucun progrès ne se dessine malgré plusieurs mois d’accompagnement intensif, contactez le CFA pour explorer ensemble les solutions alternatives.
Le centre de formation peut proposer une réorientation vers une spécialité plus adaptée au profil de l’apprenti, ou faciliter sa recherche d’une entreprise d’accueil correspondant mieux à ses capacités.
Cette approche collaborative préserve l’avenir de l’apprenti tout en résolvant votre problème d’inadéquation.
Manque de volonté et résultats décevants
Face à un apprenti démotivé qui ne s’investit pas malgré vos efforts, proposer une rupture amiable devient la solution la plus réaliste.
Organisez une réunion tripartite (CFA + Apprenti + Employeur) pour exposer objectivement la situation et rechercher une sortie de conflit acceptable pour tous.
La plupart des apprentis conscients de leurs difficultés acceptent cette solution qui leur évite un échec en fin de formation.
Comportements problématiques avérés
Si l’apprenti cumule niveau insuffisant ET comportements fautifs (absences injustifiées, retards répétés, attitude irrespectueuse…), vous entrez dans le cadre du licenciement pour faute grave.
Documentez scrupuleusement tous les manquements : dates, témoins, conséquences sur l’activité. Respectez la procédure disciplinaire légale : convocation à entretien préalable, entretien avec possibilité d’assistance, notification écrite de la décision.
Impliquez impérativement vos services RH et juridiques pour sécuriser la procédure et éviter un licenciement abusif.
Tableau récapitulatif des solutions
| Situation | Solution envisageable | Parties à impliquer |
|---|---|---|
| Niveau trop faible mais apprenti motivé | Mise au point et accompagnement renforcé | Responsable hiérarchique + CFA |
| Aucun progrès malgré formation continue | Contacter le CFA pour trouver une solution alternative | CFA + Apprenti |
| Manque de volonté + résultats mauvais | Proposer une rupture amiable tripartite | CFA + Apprenti + Employeur |
| Comportement problématique (absences, indiscipline…) | Licenciement pour faute grave | RH + Service juridique |
| Fin de contrat qui approche | Ne pas reconduire ou proposer de suite | Aucun justificatif requis |
Prévenir le problème dès le recrutement
Améliorer la sélection en amont
Pour éviter de futures déconvenues, repensez votre processus de recrutement d’apprentis.
Multipliers les entretiens : un premier entretien téléphonique de pré-sélection, puis un entretien en présentiel avec mise en situation pratique simple. Certaines entreprises organisent même une journée d’immersion avant la signature du contrat.
Vérifiez systématiquement les références des précédents stages ou emplois, même courts. Contactez les anciens tuteurs pour avoir leur retour d’expérience.
Clarifiez dès l’entretien vos attentes en termes de niveau, d’autonomie et de comportement professionnel. Certains candidats se surestiment ou ont une vision faussée du poste.
Soigner l’intégration et l’accompagnement
Un apprenti « nul » révèle parfois des lacunes dans l’organisation de son accueil.
Désignez un tuteur expérimenté et formé à l’encadrement d’apprentis. Tous les salariés ne savent pas transmettre leurs compétences de manière pédagogique.
Établissez un programme de formation progressif avec des objectifs intermédiaires mesurables. L’apprenti doit savoir précisément ce qu’on attend de lui à chaque étape.
Organisez des points d’étape réguliers (hebdomadaires les premiers mois) pour faire le bilan et réajuster si nécessaire. Ne laissez pas les difficultés s’accumuler.
L’apprentissage reste un pari sur l’avenir qui ne réussit pas toujours, mais une approche structurée limite considérablement les risques d’échec.